【悩んでいるあなたに】上司と部下の関係をよくする3つの方法

考えている人

悩むマネージャー「上司と部下の関係をよくするにはどうすればいいの。上司と部下の関係が悪化する原因を知りたい。チームのパフォーマンスをあげるために何をすればいいんだろう。」

こういった悩みを解決します。

✅本記事の内容

私は営業マネージャー歴10年、現在はプロのコーチとして中小企業のマネージャーへコーチングを提供しています。この記事を読むことで上司と部下の関係が良くなり仕事におけるチームのパフォーマンスがあがるキッカケになりますでの、ぜひ最後まで読んでください。

上司と部下の関係をよくする方法

私が10年間マネージャーを経験した中で、上司と部下の関係がよくない理由は2つです。

この2つが圧倒的に少ないように感じます。

上司である人が「もっと認められたい」と思っている以上に、部下も同じように承認欲求があります。

そのことを忘れて「指導しているつもり」になってしまっている上司も多いです。

では具体的にどうすればいいのかを見ていきましょう。

コミュニケーションをとる

上の図は、人が求める5つの欲求を表したものです。

コミュニケーションをとることは、下から3つ目の「所属と愛の欲求」を満たすことになります。

※所属の欲求とは、ココにいても大丈夫なんだという心理的安全性を満たすこと。

部下が成長しない。。。

と悩んでいる上司も多いですが、部下の成長とは1番上の「自己実現の欲求」が生まれてはじめて加速するのです。

成長しないとか、部下がやる気がないということは、所属と愛の欲求を満たしていないことが考えられます。

そのために、部下とのコミュニケーションは必須です。

部下にもっと興味をもつ

人は自分の成果や実績など、他人に話しているとき優越感を得ています。

裏を返せば「自分ってこんなにスゴイんだよ！」と自己主張をしているのです。

人は自分に興味をもってくれる方に対して悪い気はしません。

部下との関係をよくするには、もっと部下に興味を持つことが重要です。

些細なことでも”知る”という姿勢が必ず相手に伝わります。

この積み重ねが信頼関係を築くことで大切です。

部下との関わり方で気をつけるポイント

仕事をしていく上で、部下との関係が悪化したくはないですよね？

そこで気をつけるポイントを3つ紹介します。

否定せずに受け止める

上司という立場になると、課題に対しての解決方法を知っているため、ついつい部下の提案に対して「違うよ」と言ってしまうことがあります。

とくに20代で早くマネージャーになってしまった人が、このケースになる事が多いです。

「所属と愛の欲求」という部分でも話した通り、人は自分の安心していられる場所を探しています。

否定をされると、その欲求が満たされることなく、どんどん距離ができてしまうでしょう。

結果、部下は本音を言わなくなり、上司の機嫌を取るような言動になってしまいます。

まずは否定するのではなく、どんな意見だろうが一旦は「受けとめる」という事をしてください。

叱るより励ます

人は誰でも失敗はします。それは仕事においても同じことです。

何かをミスをしたとき「ヤバイ！怒られる・・」と反射的におもうのが人間です。

叱るとは。。。

教える人

「相手をより良い方向に導こうとするために注意やアドバイスをすること」

と解釈されており必要なことなのですが、まずは励ますということを考えてみてください。

ミスや失敗をしたとき、1番焦っているのは部下自身なのです。

あからさまにワザととではない限り「大丈夫、次はもう失敗しないとおもうよ」と伝えてください。

それだけで部下は安心して、次の仕事へ積極的に取り組んでくれます。

フィードバックをする

上司と部下との関係をよくするには、「分かってもらっている」「知ってもらった」という承認欲求を満たすことが重要です。

マズローの5段階欲求でいうと、上から2番目の部分ですね。

仕事でのフィードバックとは、部下の仕事や考えに対して「〇〇と考えているんだね」「その意見に関しては〇〇だと思うから賛成だ」など、共感と共有をしていると伝えることです。

このフィードバックを使うことによって、部下は「認められた」と感じることができ、何かあれば上司へ相談をするようになります。

結果として、上司と部下との関係がよくなっていくでしょう。

パフォーマンスをあげるためにやる3つのこと

上司が部下との関係をよくするには、いろいろな理由があります。

しかし、優れた上司とは「部下の能力を最大限に発揮させチームのパフォーマンスを上げること」です。

そのために上司がやるべき3つのことをまとめてみました。

目標やビジョンを共有する

パフォーマンスが悪るチームは、目標やビジョンが共有されていないです。

「いつやるのか」「どこでするのか」「何のために」「誰のために」「なぜするのか」「どうのうようにするのか」と5W1Hが共有されていません。

トップである人が方向を示さないと、部下はバラバラに動いてしますでしょう。

チーム全員で話し合う場を設けるなどして、何度も確認することで共感と共有の繋がるのです。

プロセスに目を向ける

人は褒めらると嬉しい気持ちになります。

「褒める」とは承認欲求を満たすことに繋がるので、できるだけ良いところは褒めることが必要です。

その中でも、プロセスに目を向けると効果はグンとあがります。

教える人

「見てくれている」「知ってもらっている」

という心理的安全性に繋がり、部下の「認められたい」という承認欲求を満たすことにもなるのです。

教える人

「〇〇をやってたから結果がでたね」

この”〇〇をやっていたから”ということが、プロセスに目を向けていることになります。

必ず褒める理由をつたえてください。

マネジメントにコーチングをいれる

最近1on1ミーティングを取り入れる企業も多くなってきています。

そのときにコーチングを使うことで、部下は自分の「自己実現」に向けて走りだします。

コーチングを知るためには、まず自分自身がコーチングを受けることが大切です。

coacheeというサービスは、多くのキャリアコーチやビジネスコーチが登録しており、価格も数千円からコーチングが受けれます。

余談ですが、私も中小企業のマネージャーを対象にコーチングを提供していますので、興味がある方は「お問合せフォーム」からご連絡をください。

まとめ

いかがでしたか？

上司と部下の関係は、仕事をしていく上で最も悩むポイントです。

上司と部下といえども、フラットに考えられる人がこれから重要だとおもいます。

それではまた！