どうも、プロコーチのnoriです！
中間管理職がマネジメントで最も悩むこと、、、
ではないでしょうか？
そんな悩みを解決できる方法の1つにコーチングがあります。
今回は部下の育成にコーチングを取りいれるメリットについてです。
目次
コーチングを取り入れるとパフォーマンスがあがる
まず結論からいいます。
よくある質問でコーチングとティーチングの違いについて聞かれることがあるので簡単にまとめます。
ティーチング
自分が培ってきたノウハウを後輩に教えて実践させること
コーチング
対話を通じて相手自身が答えをみつけて行動すること
ティーチングは一般的に行っている指導方法ではありますが、より部下のパフォーマンスをあげるには『本人自身が気づき行動すること』が必要不可欠なんですね！
コーチングは行動するキッカケになる答えを引きだすことがでます。
結果として部下のパフォーマンスがあがっていくことに繋がるんですね。
部下の育成になぜコーチングが有効のか？
欧米諸国では一流の経営者に専属のコーチがいる。といわているほどコーチングのニーズは高いです。
今や世界的に大きくなったAppleにも有名はコーチがいました。
コーチングを活用すると、、、
という答えに気づくことができ行動に変えることができます。
部下に深く考えてもらえる
コーチとなる上司は部下の目標達成に向けてさまざまな質問をします。
そうすると部下は頭の中で、、
と深く考えることになります。
その結果として、達成したい目標と今の自分との距離を見つめ直してもらうキッカケにもなるんですね。
傾聴することで部下は安心する
人は話しているときよりも聞いているときの方が疲れます。
人に話を聞いてもらっているときって時間が過ぎるのも早く感じませんか？
それは「安心」しているからなんですね。
コーチングの基本は『傾聴する』ことです。
部下は自分の思っていることや考えをどんどん話すことによって心理的安全性を感じます。
達成したい目標が明確になる
部下のモチベーションがあがらない原因の1つとして、
といった悩みがあります。
コーチングを通して「過去に仕事で楽しみを感じたことは何か？」といった過去からの気づきなどを問いかけると、
自分が何にたいしてモチベーションが上がるかを考えてもらうことによって今後の目標が明確になってくるんですね。
自分で行動することできる
最後は明確になった目標に対して行動を促します。
行動を促す質問
それはいつから始めるのか？
何をするのか？
だれとするのか？
どのくらいするのか？
どのようにするのか？
そして、行動しているときどんな気持ちなのか？
といった問いかけをすることによって部下は行動にかえていき、目標へ向かってスタートをするでしょう。
コーチングをおこなうときの注意点
コーチングをするときに絶対にやってはいけないことがあります。
これを知らないでやってしまうと部下の本音は聞きだせず、成長がとまってしますので注意してください。
話すのはあくまで部下
コーチングはあくまで聞き手になることです。
部下自身が答えを見つけるために上司はあくまで傾聴することに徹しましょう。
もし質問をして部下が考え込んでも沈黙を貫いてください。
そうすることによって部下は必ず答えをだします。
否定はしない
これは当たり前ですが、部下の出した意見を否定しないことです。
もし上司であるあなたが
と思ってもまずは受け止めてください。
否定から入っては部下はますます話さなくなります。
答えを教えない
ここでいうコーチングの主役は部下です。
上司であるあなたが答えを教えたくなってもグッとこらえてください。
あくまで部下自身に考えさせて答えをださせましょう。
そうしないと他責思考になってしまう傾向がでてきます。
継続的にコーチングをすると成長が加速する
コーチングの効果を発揮するには長期的なサポートが必要です。
1か月に2回くらい最低でも1回は面談の場を設けるなど、掲げた目標への確認をお互いしてみてください。
そして成長を少しでも感じたら必ずフィードバックを行いましょう。
ぜひ読んで欲しいコーチング本
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コーチングの基本から質問の方法まで学べる1冊となっています。
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まとめ
いかがでしたか？
部下の成長を加速させるのはコーチングは絶対に活用したほうがいいです。
「認める」「否定しない」「話を聞く」
この3つのポイントだけでも抑えるだけで変わってきます。
それではまた！