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【発見】仕事にやる気のない部下の3つの特徴とその対処法

考えている人
育成に悩むマネージャー「仕事にやる気のでない部下がいるけどなんでだろう。やる気をださせるためにどうすればいいだろう。自分に問題があるのかな。」

 

このような悩みを解決します。

 

✅本記事の内容

  • 仕事にやる気がない部下の特徴をまとめました
  • やる気をださせる方法
  • 自分を客観的にみるとことの重要性

 

私はマネージャー歴10年で、現在はプロコーチとしてマネージャー向けにコーチングを提供しています。そんな経験の中で、部下の育成というのが1番の悩みだと思っています。部下のやる気(モチベーション)はチームに全体のパフォーマンスの大きく影響してくるでしょう。本記事はマネジメントで悩む人にはぜひ読んでいただきたい内容です。

 

仕事にやる気がない部下がみせる3つの特徴

 

やる気がでない部下とは、どんな状態にあるのでしょうか?

 

まず、部下の言動からわかる特徴と、そのときに気持ちを理解することが重要です。

 

マネージャーは「部下の能力を引きだして成果をあげること」が大切ですが、そのために部下のメンタル状態なども把握しておく必要があります。

 

メンタルの状態で部下のやる気は変わってくることを抑えておきましょう。

 

必要最低限の仕事しかしない

可もなく不可もなく、とりあえ仕事はしているが、積極的な姿勢がみられない部下はモチベーションが低下しています

 

この状態である部下の気持ちを考えると、、、

 

部下の気持ち

どうせやっても評価されない

 

という気持ちが強いです。

 

部下は任された仕事に対して、どのように評価されているのかが気になってます。

 

適切なフィードバックをしないと「評価されていない」「やる意味があるのか」という志向が強くなってしまい、必要最低限の仕事しかしなくなります。

 

何に対しても無気力

仕事をする姿も見ていても、なんか覇気がない部下がいます。

 

ダラダラとしている、遅刻や約束が守れないなど、集中力が欠如しているパターンです。

 

こういった部下は、

 

部下の気持ち

仕事に対しての意義を感じられない

 

と思っているパターンが多く、仕事に対しての姿勢がグラついています。

 

「何のために仕事をしているのか」「仕事を通して何が得られるのか」という自分のミッションが明確なっていないため、無気力になってしまっている状態です。

 

批判的な意見がおおい

組織やチームのパフォーマンス向上のために意見をいうなら良いのですが、何かと批判的な意見ばかりいう部下は注意が必要です。

 

とくに同僚や、部下に対して会社の批判を愚痴っているパターンの状態で周りを巻き込んでしまいます。

 

このような部下は、、、

 

部下の気持ち

認められていない

 

と感じていることがおおく、その気持ちが反発して愚痴や批判となって表現されます。

 

何をやっても認められることはないと思っているので、ネガティブ発言により「負の思考」に共感する仲間をつくりあげてしまうのです。

 

部下にやる気をださせる方法

 

やる気のない部下も、入社したころはきっと希望に満ちはあふれていたことは間違いないとおもいます。

 

しかし、何かがキッカケでいつのまにかやる気が低下してしまったという状態です。

 

逆に考えると、やる気をださせることも十分にできます。

 

その対策を紹介します。

 

1on1ミーティングをする

まず、必ずしないといけないことはコミュニケーションを取ることです。

 

面談という硬い形式ではなく、1on1ミーティングといった形で仕事以外の話をするような場を設ける必要があります。

 

そのときに上司は、「聞き役になる」「否定しない」「受けとめる」という3つのことを忘れないてはいけません

 

部下が自分の本音を安心して話せるような雰囲気づくりをするようにしてください。

 

そして、できれば2週間に1回はするようにしたほいうがいいでしょう。

 

※1on1ミーティングで何を話せばいいのかわからない人はコチラの記事もご覧ください。

 

プロセスを褒める

「褒めて伸ばす」のが重要だということは言うまでもありません。

 

しかし、ただ褒めるだけでは実は何も響いていないのです。

 

ポイントはプロセスに目を向けることです。

 

成果をだした部下がいたら「日頃の〇〇をやっていたからだね」と結果ではなく過程にほめるようにしましょう。

 

部下の気持ち

見てくれていた。知ってもらってた。

 

と思ってくれます。

 

このように「評価してもらっている」と感じてもらうことで、やる気は十分に取り戻せます。

 

 

存在承認をする

最後に存在承認をすることです。

 

承認には大きく2つのカテゴリーがあります。

行動承認

存在承認

 

行動承認とは「ほめる」「評価する」「ねぎらう」など部下の行動を認めることで、存在承認とは「あいさつする」「変化にきづく」「名前を呼ぶ」など部下の存在を認めることになります。

 

人は組織に属している以上「自分を認めて欲しい」という承認欲求があります。

 

まずは、存在承認をすることで部下との距離が縮まっていき、良好な関係を築くことができるでしょう。

 

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自分を客観的にみるとことの重要性

 

これまでは部下に対してもことを述べてきましたが、やはり上司である人との関わり方でモチベーションは左右されます

 

考えている人
自分は一生懸命なだけどな~

 

と考える人もいるでしょうが、部下からは違った視点で見えているかもしれません

 

自分が客観的にどう見えているのか?ここも知っておくといいでしょう。

 

上司や同僚にきいてみる

自分を客観的に知るためには、上司や同僚に聞いてみることをはじめてください。

 

考えている人
自分って部下に対してどう見えているでしょうか?

 

このような質問をすることで、直した方が良い点や自分ではきづかなかった良い点などが発見できます

 

コーチングを受けてみる

社外にいるプロコーチのコーチングセッションを受けてみるもいいです。

 

自分では気づかなかった視点がわかったり、自分の言動が部下に対してどう見えているのかを深く考えるキッカケになります。

 


キャリアアップコーチング
coacheeというサービスもあるので、社内で相談しにくい人は活用するといいです。

 

まとめ

いかがでしたか?

 

やる気のない部下は、何かキッカケがあってそうなってるケースがほとんどです。

 

上司はそうなる前に気づき、手遅れにならないようにマネジメントしなければいけません。

 

日頃に関わり方など、自分を俯瞰してみることで見えてくるものあります。

 

それではまた。

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