マネジメント

【マネージャーの悩み】部下の信頼を得る方法とは

どうも、営業マネージャー兼プロコーチのnoriです。

 

会社で認めらて中間管理職というポジションになると部下をもつことになります。

 

しかし、いざ部下をもってもマネジメントがうまくいかず悩んでしまう人もいるでしょう。

 

上司と部下の間には絶対的な信頼関係がないといけません

 

今回は、、、

 

考えている人
どうやったら部下の信頼を得ることができるの?

 

という悩みを解決します。

 

 

マネージャーの悩み第1位は?

まずは下のグラフをみてください。

 

引用元:https://saleszine.jp/news/detail/1728

 

これは管理職1,070人を対象にとった『管理職の悩みランキング』です。

 

圧倒的に部下の育成という回答がでてますね

 

nori
実は5年前から部下の育成という悩みは1位になっているんです。

 

ではなぜ部下の育成で悩んでしなうのでしょう?

 

上司の悩み

  • パフォーマンスがあがらない
  • いつまでたっても頼りない
  • 同じミスを繰りかえす

 

このような事が多いのではないでしょうか?

 

しかし、これはあくまで上司目線の話で部下からはまた違った形で見えているんです

 

うまくいっている組織やチームには

 

教える人
部下からの信頼を得ている

 

という上司がいます。

 

あの人が言うなら間違いない!

 

こう思われた瞬間に部下のパフォーマンスは一気に加速するでしょう。

 

 

なぜ部下からの信頼が得られないのか?

 

自分は一生懸命にやっているのに。。。

 

そう考えているマネージャーもいますが、それは自分目線なんです

 

あくまで部下からの信頼を得ると考えるなら

 

部下からの視点をもつ必要があります

 

気持ちに寄り添ってない

まず部下の気持ちを理解することからが重要です。

 

ポイントは『共感する』ことです。

 

クライアント先からクレームがきました。。。

 

そうか~それはきつかったね。対策を一緒に考えよう
教える人

 

共感とは理解しているということに繋がります

 

逆に、、、

 

考えている人
なんでクレームになるの?

 

みたいなメンタルを責めるような発言はNGです。

 

部下は相談しなくなってしまうキケンがあるので注意しましょう。

 

自分の話ばかりしている

この案件なんですが。。。

 

と部下から相談されたとき、ついついやってしますことがあります。

 

教える人
それはパターンBだからこうして!俺も昔は同じような、、、、

 

こんな感じですぐに解決策と持論をアピールする上司はダメです。

 

このときの部下は

 

またはじまったよ、、、

 

と思ってしまうでしょう。

 

実績がない

これはあまりないパターンですが過去の実績がない上司は信頼を得るのは難しいです。

 

でも上司も経験したことがないことが発生したら

 

部下と一緒に課題を解決する姿勢があればいいです。

 

考えている人
俺もこのパターンは初めてだから一緒に解決しよう

 

この言葉1つでも部下は安心します。

 

教える人
それは、、たぶん、、こういう事だからこうして!

 

みたいな何となくの発言はNGですね。

 

見た目に問題がある

あなたは部下から信頼を得るため『見られている』という意識をもったことがあるでしょうか?

 

ハッキリ言いますが、

 

部下はあなたがおもっている以上に上司を見ています

 

見られるポイント

  • 発言する内容
  • 日頃の振る舞い
  • スーツの着こなし
  • 靴の汚れ

 

これが少しでも怠っていると

 

だらしがない、、、

 

というレッテルを貼られる可能性があります

 

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部下からの信頼を得る方法

引用元:https://prtimes.jp/main/html/rd/p/000000008.000039106.html

 

上のグラフは『信頼できる上司はいますか?』というアンケートの結果です。

 

「はい」と答えた人は全体のわずか30.2%しかいません

 

では、どうやすれば部下からの信頼を得ることができるのでしょうか?

 

明日からできる5つのポイントを解説します。

 

話をしっかり聞く

部下から相談を受けたとき絶対に話をさえぎらないことです。

 

上司は今までの経験やノウハウからついつい話の途中で解決策を伝えてしまうことがあります。

 

人は話を聞いてもらうだけで

 

なんかスッキリした!

 

あらためて話したけど自分がおもっている以上に問題はなさそう!

 

と心理的安全性にも繋がってきます。

 

話を最後までしっかり聞いてさえぎらないようにしてください。

 

認める(承認する)

人は誰でも「認めてほしい」という欲求があります。

 

信頼が得られていない上司はこれができていないパターンが多いです。

 

でも具体的にどうすれば、、

 

と考える人もいるでしょう。

 

そこで明日からできる2つの承認方法があります。

 

ココがポイント

  • 名前を呼ぶ
  • 変化にきづく

 

この2つです。

 

教える人
〇〇さん、おはよう!

 

あっ!マネージャーが僕にいってくれている!

 

教える人
〇〇さん、このスーツ買ったの?いいね!

 

えっ!?気づいてくれた!

 

このように部下の存在に気づく(承認する)ということがとても大切なんです。

 

このOnly思考が部下の自己肯定感を高めるキッカケになります。

 

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プロセスを褒める

あなたは部下を褒めていますか?

 

部下が成果をだしたときに

 

教える人
よくやったね!

 

このようにひと言でだけ添える褒め方をしてはダメです。

 

褒めるときは『プロセス』に目を向ける必要はあります。

 

教える人
今回の結果は2週間前から準備した結果だね!

 

このように「君の頑張りは知っているよ」と伝えることです。

 

えっ!見てくれていたんだ!

 

と部下のモチベーションが上がること間違いなしでしょう。

 

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叱る定義をもつ

上司という立場になる部下を叱るときも必要です。

 

ここで注意してほしいのが感情的に怒ってしまうこと。

 

感情的になっては何も響かず、部下はきっと

 

おれでストレス発散するなよ~

 

と思います。

 

怒るではなく叱るです

 

そのためには自分なりの定義を持つことを意識してください。

 

ココがポイント

  • ウソをついたとき
  • 約束を守らなかったとき
  • 怠慢によって周りへ迷惑をかけたとき

 

このように3つくらいの定義を決めておけば部下は叱られても受け入れてくれます。

 

任せてフィードバックする

部下自身が成長を感じさせてくれる上司は信頼も得ています。

 

成長を加速させるには「任せる」ことです。

 

アイツにはまだ早い

 

こんなことを考えていても部下はいつになっても成長しません。

 

そして最悪の場合「指示待ち」になって退職するということになるでしょう。

 

まずは任せてみてください。

 

そして任せたことに対して良くも悪くも必ずフィードバックすることです。

 

教える人
今回は初めての仕事だったけど終わってみてどう感じた?

 

任せてどうだったのか?どう感じたのか

 

この思いを共有することを意識してください。

 

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まとめ

いかがでしたか?

 

部下の信頼を得るにはマネージャー自身が変わる必要があります。

 

自分の接し方は部下から普段どう見えているか?

 

まずはこのことからでも考えるといいでしょう。

 

それではまた!

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